第一,不同任职资格等级的物质激励差异不明显,没有做到及时激励,资格等级上升了,薪资水平并没有及时增长,往往等到年终加薪时再增加薪资,这样做给员工造成的印象是:不同的资格等级之间薪资没什么差异。 从而客观上造成了任职资格体系吸引力的下降。第二,由于种种原因,权利等非物质激励手段分配不均,向管理通道倾斜,造成专业通道的吸引力下降,员工的职业发展道路被扭曲。 第三,激励政策的透明度有待加强,适当的透明可以减少员工不必要的猜测,从而增加专业通道的吸引力。 第四,激励措施和方法有待进一步丰富和体系化。激励体系的概念非常广泛,薪资仅仅是其中的一个方面,而且往往还不是最重要的方面,《华为基本法》中提到:华为可分配的价值,主要为组织权力和经济利益;其分配形式是:机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、
iso认证体系、红利,以及其他人事待遇。 有效的激励体系必须依据不同的激励对象来进行各种激励方式的组合,以满足激励对象的需求。