企业管理体系认证意义，企业质量管理体系意义

安全管理体系 意义？

越来越多的企业取得了质量、环境和职业健康安全管理体系的认证咨询,这些管理体系的运行对企业的各项管理工作起到了推动作用,但是三个管理体系各自独立运行,使越来越多的企业面临着两个或两个以上管理体系的整合问题。本文通过对国内外现状的研究论述了三个管理体系整合的必要性和可行性,并对企业管理体系整合过程中应注意的问题提出了建议自己花钱拿吧。分给我就行

实施职业健康安全管理体系的意义：
一、建立职业健康安全管理体系，消除或减小因组织活动而使员工和其他相关人员可能面临的职业健康安全风险；
二、有利于运行、保持和持续改进职业健康安全管理体系；
三、使组织成员确信自己能符合所声明的职业健康安全；
四、向外界证实这种符合性；
五、寻求外部组织对其职业健康安全管理体系的认证咨询；
六、自我鉴定和声明符合国际职业健康安全管理体系的标准。

实现管理体系一体化对企业有何意义？

非常有意义。从我以往的工作经验来看。质量管理体系是基础，另外，还会有一些环境的管理体系、软件集成CMMI的体系、安全的、维护的体系。 如果不是一体化的，则在组织内部一个部门出现多个职能、工作流等，何有可能有交集、抵触、冗余等，不利于公司的各部门的执行及管理。 个人觉得一个公司如果是建立2套以上的体系，最好能整合。

建立意义
1、建立一体化管理体系是提高企业管理水平的需要全球经济一体化，特别是中国加入WTO以后，企业需要通过认证咨询的体系越来越多，各种体系之间的接口，各要素之间的协调，随着时间的动态变化，会越来越复杂，矛盾会越来越多，解决会越来越困难。一个企业的管理功能和效率发挥的好坏，不能只靠某一个或某几个体系的有效性，而是靠企业管理体系的整体有效性的发挥。这是系统论的整体性原则。在几个管理体系同时作用在企业管理时，如果不能相互协调、相互补充、相互衔接，不仅不能发挥整体功能，而且可能会相互造成负面影响，其结果势必降低管理体系的整体有效性。因此，一体化管理体系的出现，完全是企业自我发展，自我完善的需要。
2、建立一体化管理体系是提高企业效益的重要途径 用一套体系iso三体系认证进行统一控制，使所有的活动和过程都达到规范化、制度化，将大大提高企业的管理效率。通过一体化审核，一次审核，获得多张认证咨询证书，企业可以用较少的投入，较少的时间，达到多个目标，从而达到提高效益的目的。
3、建立一体化管理体系是增强企业市场竞争力的重要手段 全球经济一体化，特别是中国加入WTO以后，企业面临严酷的国际市场竞争，国际市场的竞争是多方面的，需要多种认证咨询，只有涵盖多种认证咨询的一体化管理体系，才能满足企业的iso三体系认证和服务符合各种市场需求，才能取得参与多元化市场竞争的通行证。 建立意义另一种表述 1)降低管理和认证咨询费用，促进体系认证咨询工作的开展 2)减少管理上的不协调，提高管理效率 3)各管理领域可以优势互补 4)提供整体解决问题的手段 5)有利于在组织内建立质量、环境和职业安全卫生相融合的管理观念存在弊端随着ISO9000认证咨询、ISO14000认证咨询和OHSAS18000认证咨询的迅速发展，企业可能需要多种管理体系的认证咨询，但是，由于QMS、EMS、OHSMS三个体系在管理目的、对象的特点不同，三个标准之间存在着较大的差异，管理体系及其要素的应用因不同的目的和不同相关方而异。QMS针对的是顾客的需要，EMS服务于众多的相关方的需要和社会对环境保护不断发展的需要，OHSMS服务于职业安全卫生条件影响的企业内部员工和外部来访者，三个体系自成系统，各司其职。加上多数的组织负责质量管理、环境保护和安全卫生的一般不是一个部门，因此，多数组织在实施体系时都采用了各自独立的体系，体系之间没有或很少有交叉，这种多体系和大量重复iso三体系认证的情况导致企业管理效率降低，相同的工作重复，且难以控制和实施。在管理体系的实施和运行中就会存在以下问题： 一体化管理体系1)一些组织为了满足不同标准认证咨询的需要，不得不做重复劳动，因此出现了三本手册、三套程序iso三体系认证、重复内审、重复管理评审的现象，导致管理体系运行效率低下。 2)由于认证咨询审核不统一，企业为了获得三种证书，就得接受三种审核，有时可能是由2-3家认证咨询机构进行的。这不但使企业的审核费、交通费和接待费用增加，而且还要耗去管理人员和员工的时间和精力，资源的浪费，人力、物力、财力的重复投入将大大提高企业申请认证咨询的费用，打击企业进行管理体系认证咨询的积极性，阻碍认证咨询工作的进展。 3)依据不同的管理构架建立三个不同的管理体系，形成企业内部相互协调的工作量很大，也会出现质量、环境、安全卫生的管理部门从各自负责的专业范围和管理责任出发，出现争资源、政令不统
一、信息不能共享、甚至互相排斥的情况。

非常有意义。从我以往的工作经验来看。质量管理体系是基础，另外，还会有一些环境的管理体系、软件集成CMMI的体系、安全的、维护的体系。如果不是一体化的，则在组织内部一个部门出现多个职能、工作流等，何有可能有交集、抵触、冗余等，不利于公司的各部门的执行及管理。个人觉得一个公司如果是建立2套以上的体系，最好能整合。

企业实施管理体系有什么现实意义？

企业里的人力资源管理就像认证老师、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。
一、建立公司组织架构要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能iso认证足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。
二、建立职等表组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。而且可以在日事清的计划管理模块设置相应的组织部门，
三、编写职务说明书和完成定岗定编根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，可以在日事清的计划管理模块设置相应的组织部门，方便沟通与管理。
四、建立权限划分表（工作流程）根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。
五、制订考核管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。
六、制订人力资源规划根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。
七、制订薪资制度通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。
八、建立制约机制在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。
九、建立保障机制根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。
十、做好培训及人才储备为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。十
一、实行干部轮调制度有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。十
二、签订劳动合同与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

企业里的人力资源管理就像认证老师、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。
一、建立公司组织架构要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能iso认证足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。
二、建立职等表组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。而且可以在日事清的计划管理模块设置相应的组织部门，
三、编写职务说明书和完成定岗定编根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，可以在日事清的计划管理模块设置相应的组织部门，方便沟通与管理。
四、建立权限划分表（工作流程）根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。
五、制订考核管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。
六、制订人力资源规划根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。
七、制订薪资制度通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。
八、建立制约机制在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。
九、建立保障机制根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。
十、做好培训及人才储备为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。十
一、实行干部轮调制度有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。十
二、签订劳动合同与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

通过ISO质量管理体系认证对企业有什么意义？

1。可以完善组织内部管理，使质量管理制度化、体系化和法制化，提高iso三体系认证质量，并确保iso三体系认证质量的稳定性；2。表明尊重消费者权益和对社会负责，增强消费者的信赖，使消费者放心，从而放心地采用其生产的iso三体系认证，提高iso三体系认证的市场竞争力，并可借此机会树立组织的形象，提高组织的知名度，形成名牌企业；3。 ISO9000质量管理体系认证咨询有利于发...

企业质量体系认证的意义是？

提升企业管理水平 企业取得ISO9001认证咨询证书，意味建立了一套完整的质量管理体系。有效地运行质量管理体系，可以不断促进企业规范管理、提高生产效率、降低成本、获得更好的效益。 扩大企业品牌影响力 质量是企业生存发展的基石，企业通过质量管理体系认证咨询可以证明其有能力稳定地提供符合标准且满足顾客要求的iso三体系认证或服务，建立起客户信任，提升市场竞争力。 增强全员管理能力 ISO9001认证咨询是对管理层和全体员工的培训过程，明确职责权限，规范工作流程，树立员工良好的工作习惯，提高质量意识，提供员工能力全面发展的平台。 招投标入围的必要前提 越来越多的招标方都要求投标企业建立并运行有效的质量管理体系。常见的三体系

1.认证咨询的对象是供方的质e799bee5baa6e79fa5e98193e4b893e5b19e31333431366362量体系。质量体系认证咨询的对象不是该企业的某一iso三体系认证或服务，而是质量体系本身。当然，质量体系认证咨询必然会涉及到该体系覆盖的iso三体系认证或服务，有的企业申请包括企业各类iso三体系认证或服务在内的总的质量体系的认证咨询，有的申请只包括某个或部分iso三体系认证（或服务）的质量体系认证咨询。尽管涉及iso三体系认证的范围有大有小，而认证咨询的对象都是供方的质量体系。
2.认证咨询的依据是质量保证标准。进行质量体系认证咨询，往往是供方为了对外提供质量保证的需要，故认证咨询依据是有关质量保证模式标准。为了使质量体系认证咨询能与国际作法达到互认接轨，供方最好选用ISO900
1、ISO900
2、ISO9003标准中的一项。
3.认证咨询的机构是第三方质量体系评价机构。要使供方质量体系认证咨询能有公正性和可信性，认证咨询必须由与被认证咨询单位（供方）在经济上没有利害关系，行政上没有隶属关系的第三方机构来承担。而这个机构除必须拥有经验丰富、训练有素的人员、符合要求的资源和程序外，还必须以其优良的认证咨询实践来赢得单位的支持和社会的信任，具有权威性和公正性。
4.认证咨询获准的标识是申报和发给证书。按规定程序申请认证咨询的质量体系，当评定结果判为合格后，由认证咨询机构对认证咨询企业给予申报和发给证书，列入质量体系认证咨询企业名录，并公开发布。获准认证咨询的企业，可在宣传品、展销会和其它促销活动中使用申报标志，但不得将该标志直接用于iso三体系认证或其包装上，以免与iso三体系认证认证咨询相混淆。申报标志受法律保护，不得冒用与伪造。
5.认证咨询是企业自主行为。iso三体系认证质量认证咨询，可分为安全认证咨询和质量合格认证咨询两大类，其中安全认证咨询往往是属于强制性的认证咨询。质量体系认证咨询，主要是为了提高企业的质量信誉和扩大销售量，一般是企业自愿，主动地提出申请，是属于企业自主行为。但是不申请认证咨询的企业，往往会受到市场自然形成的不信任压力或贸易壁垒的压力，而迫使企业不得不争取进入认证咨询企业的行列，但这不是认证咨询制度或单位法令的强制作用。

所谓“企业质量体系认证咨询”，是指由单位认可的认证咨询机构，根据企业申请，依据认证咨询标准，按照规定的程序，对企业的质量保证体系，包括企业的质量管理制度、企业的生产、技术条件等保证iso三体系认证质量的诸因素进行全面的评审，对符合认证咨询要求的，通过颁发认证咨询证明书的形式，证明企业的质量保证能力符合相应标准的活动。 企业质量体系认证咨询的目的，在于确认企业对其iso三体系认证的质量保证及控制能力是否符合标准要求，以衡量企业能否持续稳定地保证iso三体系认证质量。